Einstellungsinterviews bzw. Vorstellungsgespräche genießen hohe Wertschätzung in Unternehmen und gilt auch bei den Kandidat*innen als dei beliebteste aller Personalauswahlmethoden. 

Im Rahmen eines solchen Persolauswahlverfahrens bietet sich die Gelegenheit zum Austausch personen-, arbeits- und organisationsbezogener Informationen. Interessanterweise sind Einstellungsinterviews bzw. Vorstellungsgespräche häufig die einzige Grundlage für eine Auswahlentscheidung, sowohl seitens der Kandidat*innen als auch seitens der Unternehmen.

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Interviewverfahren lassen sich allerdings hinsichtlich ihrer Güte und im im Grad ihrer Strukturierung unterscheiden. Klassische Einstellungsinterviews sind ansich freie Gespräche, in denen sich die jeweils nächste Frage aus der vorherigen ergibt.

Diverse Studien haben aber gezeigt, dass dieses Setting für die Personalauswahl aber eine eher geringe Aussagekraft aufweist, da von den Kandidat*innen zu wenige Informationen über die relevanten Kompetenzen für den zu besetzenden Posten gewonnen werden.

 

Die Aussagekraft von Interviews lässt sich in dieser Hinsicht deutlich optimieren, indem sowohl Strukturierungsgrad als auch Anforderungsbezug erhöht werden.

Huffcutt & Arthur (1994) konnten mit einer Metaanalyse zeigen, dass für frei geführte Interviews eine sehr geringe Güte (Validität: r=.20) vorlag, wohingegen die Validität bei zunehmender Struktur deutlich gesteigert werden konnte (bis auf r=.57).

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Unter dem Begriff „Multimodales Interview“ hat Heinz Schuler 1992 in Reaktion auf die Defizite der Interviewmethodik Verbesserungsvorschläge für die Gestaltung von Interviews vorgelegt, insbesondere in Hinblick auf ihre Struktur. 

Auf der theoretischen Ebene liegt dem Multimodalen Interview der trimodale
Ansatz der Berufseignungsdiagnostikzugrunde. In diesem Ansatz soll systematisch Unterschiedliches erfasst werden, um dem Problem der Verlässlichkeit berufseignungsdiagnostischer Aussagen zu begegnen. Dazu wird auf
drei verschiedene Methoden zurückgegriffen: den Konstrukt- oder auch
Eigenschaftsansatz, den Simulationsansatz und den biographischen Ansatz.

 

Im Kern orientieren auch wir uns mit unserem LEAD:PRO kompetenzbasierten Interview an Schuler's multimodalen Ansatz, wenn wir für unsere Kunden im Rahmen von Personalauswahlprozessen Interviews durchführen oder bestehende Interviewprozesse optimieren.